Новаторы и исполнители: как найти баланс

В быстро меняющихся условиях компании предпочитают набирать сотрудников самостоятельных, готовых принимать решения и нести за них полную ответственность. Однако работа в коллективе, который состоит исключительно из инициативных и целеустремленных работников, тоже имеет свои подводные камни. Какие? Об этом – в материале нашего сайта.

Большинство экспертов сходятся во мнении, что любой активно развивающейся компании нужны оба типа сотрудников – как новаторы, так и исполнители.

«Если мы наберем в команду одних новаторов, то у нас будет большое количество хороших идей, но встанет вопрос – кто же будет заниматься их реализацией, – говорит руководитель отдела подбора и адаптации персонала Softline Нина Борисенко. – Не будет исполнителей, которые доведут эти идеи до логического конца. С другой стороны, если мы берем одних исполнителей, то, скорее всего, компания не будет активно развиваться. Поэтому в команде должны быть и исполнители, и генераторы идей».

Генератором идеи при этом может выступать сам руководитель, который сможет детализировать ее и либо самостоятельно, либо вместе с командой составить план воплощения в жизнь этой идеи.

«Когда идея будет передана на уровень реализации, сотрудники с преимущественной ориентированностью на исполнительность и ответственность доведут начатое дело до конца, – говорит Нина Борисенко. – Другой вариант – руководитель, который поощряет инициативы сотрудников, умеет разглядеть стоящую идею и начать ее реализацию, вовремя согласовать и утвердить проект или изменение внутри компании».

Таким образом, каждый сотрудник будет выполнять свою функцию. Ведь если для одного специалиста те или иные задачи кажутся пустяковыми, то от другого будут требовать серьезных трудозатрат.

«Уже на этапе подбора персонала нужно оценивать, насколько человек подходит для имеющейся вакансии и соответствуют ли качества его характера предлагаемой должности, – говорит директор по корпоративным ресурсам и работе с регионами "Росгосстрах Банка" Олег Федосов. – Нельзя не отметить, что сотрудник, начиная карьерный путь с должности исполнителя, часто вырастает в хорошего руководителя, прекрасно знающего рабочий процесс изнутри и готового предлагать новые, более экономичные и интересные решения для стандартных процессов. Пожалуй, именно такой тип работников интересен нам более всего. Что же касается заработной платы, то тут вопрос должен решаться отдельно в каждом конкретном случае, исходя из ценности работника для организации».

К сожалению, сегодняшние реалии таковы, что преимущественное число молодых компаний, входящих на рынок, занимаются продажей товаров или услуг. С таким подходом говорить о новаторстве не приходится, отмечают эксперты.

«Работая исполнительным директором "Опоры России" Московской области, я подсчитал, что значительно больше половины наших малых предпринимателей – это торговцы или специалисты по услугам, – говорит директор некоммерческого партнерства "Толерантный мир" Анатолий Чургель. – Причина проста – невозможность долгосрочного планирования и "длинного" финансирования – одна из основных проблем делового сообщества России. В этих условиях никогда не отпадет потребность в солдатиках Урфина Джюса, способных и по вагонам с товаром пройтись, и изо дня в день потолки штукатурить. Но именно в кризис как никогда важны идеи. Их мало, особенно если они не предполагают традиционный путь раздела полученного на тендере пирога. Здесь и "без сопливых обойдутся". Однако если говорить о реальной потребности в специалистах, то не секрет, что сегодня особенно ценны специалисты по IT, которым для работы даже офис не всегда нужен. Это "люди мира". И купить их можно лишь за разумные деньги. А также за интерес создания продукта, потенциально востребованного не только и, увы, не столько в России. Так, может быть, инициативные кадры ждет процветание и массовый спрос? Сожалею, но мой опыт говорит о том, что возможностей для креатива остается все меньше, как и реально работающих малых предприятий».

Однако в творческих профессиях новаторы чувствуют себя весьма комфортно. «Это прежде всего маркетинг, PR, разработка новых программных продуктов, подбор персонала, когда требуется применить новый инструментарий или подход к привлечению кандидатов, – говорит Нина Борисенко. – На позиции, где четко структурирована и регламентирована работа, лучше брать исполнителей. Это может быть сотрудник, занимающийся бухгалтерской отчетностью, управлением качеством, юридическая служба. Хотя, безусловно, и здесь есть пространство для творческих личностей и новых подходов. Очень важно, чтобы коллектив содержал и исполнителей, и новаторов. Наиболее успешная команда та, в которой есть сотрудники, выполняющие разные роли и тем самым дополняющие друг друга».

«Недавно мы натолкнулись на исследование, показывающее, что в 2015 году вакансий в продажах было размещено на 14% больше, чем в 2014 году, – говорит PR-директор консалтинг-центра "ШАГ" Инна Власова. – При этом уровень конкуренции менеджера по продажам был одним из самых низких: доля продажников в структуре заказов рекрутинговых агентств составляет 50%. Работодатели ищут в основном продавцов начального уровня, где самый большой объем работы, низкая фиксированная составляющая и высокая бонусная. Но не только их, а еще и тех, кто обладает опытом работы в узком отраслевом сегменте».

Однако, по мнению партнера консалтинг-центра «ШАГ» Любови Горбуновой, успешные бизнесы сейчас продажников не ищут, но ценят лучших из тех, кто есть, просят провести аудит имеющихся и сказать, за счет чего можно активизировать их энергетику.

«Требования к менеджеру по продажам такие же, как и прежде: активен, инициативен и выполняет правила, принятые в компании, – говорит Любовь Горбунова. – Это новое, появившееся в кризис – быстро переходить от поставленной задачи к действиям и получать результат. Основное требование к человеку – это не приходить за уточнениями к руководителю, а способность пойти и исполнить задачу самостоятельно. Контроль жестче, обсуждений меньше. Возможно, поэтому и нужны продавцы начального уровня – пока у человека нет опыта, то нет и гонора, он будет не оспаривать решения руководства, а работать».

«Что же касается узкоспециализированных работников, они нужны точечно, – резюмирует Инна Власова. – Но не столько ради баз клиентов, сколько в качестве суперопытных сотрудников, которые, с одной стороны, не нуждаются в обучении, а с другой стороны, способны быть носителями нового для этой компании опыта. Сейчас стала актуальной тема быстрого освоения того, что может поднять компанию на новый уровень. Носителями находок являются, чаще всего, конкуренты. Внутри одного рынка компании хорошо знают друг друга. Они понимают, кто из них силен, и когда приходит бывший сотрудник конкурента, примерно понятно, что у него "в пальцах", что он может принести с собой. К примеру, этот – носитель технологии создании собственных торговых марок, а этот умеет "отжимать" поставщиков и т.д. Вот и получается, что даже в рамках одной специальности, но в разных компаниях с разными экономическими ситуациями нужны разные специалисты».